Die Personalbedarfsplanung erfolgt in nur 15 Prozent der deutschen Unternehmen über einen Zeitraum von fünf oder mehr Jahren, weshalb eine notwendige Neubesetzung von Stellen erst zu spät erkannt wird. Oft gibt es keine Frühwarnsysteme und eine systematische Steuerung der Personaldecke mittels Zukunftsprognosen bzw. sind erst im Aufbau. Das zeigt der „Managementkompass Demographiemanagement“ von Steria Mummert Consulting zusammen mit dem F.A.Z.-Institut.

Personalrisiken identifizieren und Nachfolgeszenarien entwerfen
Zwar wurden in vielen Personalabteilungen die Strukturen in den letzten Jahren erneuert, die Herausforderungen für die Personalmanager sind aber groß. Der akuter werdende demographische Wandel zwingt die Unternehmen zur Identifikation ihrer Personalrisiken und zum Entwurf von Nachfolgeszenarien. Der Pragmatismus ist dabei wichtig, wichtiger aber sind die Strukturierung und Systematisierung von Analyse-, Bewertungs- und Besetzungsprozessen. Der Fokus dabei liegt auf drohenden Vakanzen auf Schlüsselpositionen und die Identifikation von Potenzialträgern.

Instrumente gegen den Altersinfarkt in Unternehmen
Die Wissenschaft entwickelt, zum Teil zusammen mit Unternehmen, vielfältige Instrumente zur Vorbeugung des Altersinfarkts in Unternehmen. Diese lassen sich in vier Kategorien unterteilen: „Identifizieren/Erfassen“, „Messen/Bewerten“, „Steuern“ und „Überwachen“. Das Ziel ist, Personalrisiken zu identifizieren, die Wahrscheinlichkeit der Risikofälle und das Ausmaß der Auswirkungen abzuschätzen, notwendige Präventiv- und Bekämpfungsmaßnahmen und ihre Wirkung zu erfassen. Für den erfolgreichen Umgang mit dem demographischen Wandel müssen diese Verfahren auch in die betriebliche Praxis umgesetzt werden. Dafür ist ausgefeilte Software nötig, die die teilweise komplexen Daten verarbeiten kann. Große Softwareunternehmen bieten solche Produkte schon lange an.

Vorausschauende Personalentwicklung zahlt sich aus
Eine vorausschauende Personalentwicklung rentiert sich. Gut die Hälfte der befragten Unternehmen erwartet, dass die Neubesetzung ihrer vakanten Schlüsselpositionen in den nächsten drei Jahren schwierig wird. Sieben von zehn Unternehmen schätzen das Risiko des Know-how-Verlusts durch das Ausscheiden von Mitarbeitern und die mögliche fehlende Nachbesetzung als hoch ein.