Bei der Einführung von New Work, also Instrumenten innovativer Arbeitsorganisation, gibt es noch große Unterschiede zwischen den Unternehmensvorstellung und den Mitarbeiterwünschen. Insbesondere bei der Individualisierung der Arbeit gibt es Handlungsbedarf. Große Diskrepanzen zwischen Wunsch und Wirklichkeit finden sich bei den Maßnahmen "Mitarbeiterbeteiligung an der Strategieentwicklung", "Arbeitszeit für selbstbestimmte Projektarbeit" und "flexibler Wechsel zwischen Führungs- und Fachkarrieren". Die Mitarbeiter wünschen sich am meisten "Flexible Arbeitszeiten" und "Schnelle Entscheidungsprozesse". Eine relative weite Durchsetzung gibt es in der Praxis schon bei den flexiblen Arbeitszeiten. Das zeigt eine Studie zur Zukunft der Arbeitswelt von Detecon, dem Institut HR|Impulsgeber und der DHBW Baden-Württemberg, die im Januar 2016 erschien.

Bewertung von Wichtigkeit und Einführungsstand von 12 New-Work-Instrumenten
Die Befragten sollten die Wichtigkeit und den Einführungsstand von 12 New-Work-Instrumenten auf einer Skala von 0 bis 4 einschätzen. Nur die flexiblen Arbeitszeiten sind mit einem Einführungsstand von 2,95 weitestgehend umgesetzt oder in der Einführungsphase. Instrumente wie "flexibler Wechsel zwischen Führungs- und Fachkarriere" (1,55), "Creative Workspaces" (1,55), "Teil der Arbeitszeit für kreative, eigene Projekte" (1,73) und "Job Rotation" (1,78) haben noch großen Nachholbedarf.

Kreativitätspotenzial der Mitarbeiter wird nicht voll ausgeschöpft
Der mit Abstand wichtigste Treiber für Innovation ist die Unternehmenskultur. Aber das Kreativitätspotenzial der Mitarbeiter wird noch längst nicht voll ausgeschöpft. Die Unterschiede zwischen Mitarbeiterpräferenzen und Umsetzungsstand sind noch sehr groß. Herausforderungen wie sich auflösenden Organisationsgrenzen, offenen Netzwerkstrukturen, projektbasierten Arbeitsverhältnisse und kundenorientierten Innovationszyklen können nur schwer ohne abgestimmte New-Work-Instrumente, die die Persönlichkeit der Mitarbeiter berücksichtigt, überwunden werden.